„Absolwentom brakuje samodzielności, umiejętności analitycznego myślenia i rozwiązywania problemów” 2012-03-05
Rozmowa z dr Barbarą Minkiewicz, pracownikiem naukowym Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie, ekspertem projektu „Akademickie Mazowsze 2030” na temat badania – „Diagnoza zapotrzebowania na kwalifikacje i kompetencje absolwentów uczelni Mazowsza wchodzących na rynek pracy”.

Kto był respondentem w tym badaniu?
Respondentami w badaniach ilościowym i jakościowym byli pracodawcy. Badanie ilościowe zrealizowano na reprezentatywnej grupie ogólnopolskiej (prawie 4200 firm), z wyszczególnieniem pracodawców z Warszawy i województwa mazowieckiego (prawie 790 firm). Grupą docelową badania jakościowego było 45 pracodawców z Mazowsza, dobranych według określonych kryteriów (formy własności i wielkości firmy oraz rodzaju działalności). Oddzielne badanie ilościowe – CAPI – objęło akademickie biura karier uczelni mających siedzibę na terenie województwa mazowieckiego. 

Jak akademickie biura karier wypadły w badaniu?
To było już „trzecie podejście” do takiego badania w projekcie Akademickie Mazowsze. I tym razem głównym problemem była frekwencja. Prawie 1/3 biur odmówiła udziału w badaniu, do 16 biur nie udało się dotrzeć, na 25 uczelniach nie ma takich jednostek.  

Dlaczego?
Trudno powiedzieć. Może badane są zbyt często. Może skala i skuteczność ich działania jest znacznie mniejsza niż powinna być. W tej sytuacji nie można się dziwić, że nie chcą takich informacji upubliczniać. W jakiejś mierze może to wynikać ze sposobu funkcjonowania i struktury biura. Z naszych badań wynika, że sytuacja biur karier jest bardzo różna. Na niektórych uczelniach biuro to jedna lub dwie osoby i cała lista przypisanych im aktywności. Wiele z biur boryka się z trudnościami organizacyjnymi, wiele z finansowymi, funkcjonowanie wielu biur utrudniają istniejące procedury. Problemem jest także rotacja pracowników.

Czym zajmują się akademickie biura karier?
Koncentrują się na określonych obszarach – dostarczają studentom i absolwentom informacji o rynku pracy, możliwościach zatrudnienia i podnoszenia kwalifikacji zawodowych, zajmują się poradnictwem zawodowym, gromadzą i udostępniają oferty pracy, staży i praktyk zawodowych, pomagają studentom i absolwentom w aktywnym poszukiwaniu pracy. Pracodawcom pomagają w pozyskiwaniu odpowiednich kandydatów do pracy. Niektóre odpowiadają także za kontakty z absolwentami. Tym właśnie, zgodnie z Ustawą o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z kwietnia 2004 r., powinny zajmować się biura karier. Praktyka wygląda różnie. Najczęściej organizują prezentacje firm na terenie uczelni, warsztaty dla studentów i absolwentów na temat aktywnego poruszania się na rynku pracy, zajmują się pośrednictwem pracy i doradztwem zawodowym, organizują lub pomagają w organizowaniu praktyk.       

A współpraca z rynkiem pracy? Ogranicza się do przyjmowania ofert pracy od zaprzyjaźnionych firm, czy jest znacznie szersza?
Z tego badania wynika, że biura na tym obszarze są raczej bierne. Większość z nich nie podejmuje żadnych działań. Raczej czekają na inicjatywy ze strony rynku pracy. Tylko niespełna 45% z nich prowadzi analizy i oceny sytuacji na lokalnym rynku, ok. 1/3 zajmuje się obsługą ofert pracy, a ? wstępną rekrutacją dla pracodawców. 

Dlaczego tak się dzieje?
Być może dlatego, że mają zbyt mało pracowników i nie są w stanie realizować wszystkich stawianych przed nimi zadań. Być może dlatego, że te działania wymagają znacznie większej aktywności. Może jest też jakiś problem we współpracy z lokalnymi przedsiębiorcami, albo lokalny biznes nie zgłasza takiego zapotrzebowania. Warto jednak podkreślić, że oferta współpracy z przedsiębiorcami warszawskich biur karier jest znacznie bogatsza niż w uczelniach pozawarszawskich.

Co mówią badani pracodawcy, jak oceniają absolwentów?
Zarówno z badania ilościowego, jak i jakościowego wynika, że oczekiwane przez pracodawców kompetencje znacznie odbiegają od kompetencji posiadanych przez absolwentów. Zdaniem pracodawców absolwenci są dobrze przygotowani w zakresie wiedzy ogólnej i ogólnozawodowej, dysponują dobrą znajomością języków obcych oraz posiadają umiejętność wykorzystywania narzędzi informatycznych. Brakuje im natomiast umiejętności analitycznego myślenia, rozwiązywania problemów, umiejętności pracy w zespole i pracy pod presją czasu oraz samodzielności.

Czy pracodawcy podpowiadają uczelniom jakieś rozwiązania, żeby uzupełnić braki absolwentów?
Tak. Mówią o zwiększeniu współpracy uczelni z rynkiem.  W tym zakresie jest bardzo dużo do zrobienia. Dziś ta współpraca jest okazjonalna i śladowa. Według pracodawców uczelnie powinny także zmodyfikować metody kształcenia. Zdecydowanie większy nacisk powinien być położony na rozwijanie tzw. kompetencji miękkich oraz na samodzielne studiowanie. Znacznie więcej powinno być prac pisemnych, projektów, prac zespołowych i case’ów. 

Absolwenci jakich kierunków są najbardziej potrzebni na rynku pracy?
Występuje duże i rosnące zapotrzebowanie na absolwentów kierunków inżynieryjno-technicznych. Pracodawcy podkreślają, że kształci się na nich nadal stosunkowo niewielki – za mały w stosunku do potrzeb - odsetek młodzieży. Potrzebni na rynku pracy są informatycy, ekonomiści, absolwenci prawa i administracji.

Czyli zapotrzebowanie gospodarki na inżynierów to nie mit tylko fakt?
Tak. Wynika to chociażby z naszego badania. Odsetek firm planujących zatrudnienie absolwentów kierunków technicznych zdecydowanie się zwiększył. Na przykład w 2011 zapotrzebowanie na inżynierów na terenie Mazowsza wynosiło ok. 20%. W perspektywie najbliższych 3 lat zwiększy się dwukrotnie. Ogółem w skali kraju – z ok. 36% do 43%.

Uczelnie mogą zatem zwiększyć nabór na kierunki techniczne i przyjmować więcej kandydatów.
Z tym może być problem, bo nowe uregulowania ustawowe wprowadziły ograniczenia rekrutacyjne. Uczelnia może z roku na rok zwiększyć tylko o 2% liczbę przyjmowanych studentów. Przy czym, po pierwsze, dotyczy to liczby przyjętych ogółem, a nie na poszczególne kierunki. Ponadto, zgodnie z wykładnią MNiSzW, jeśli wniosek o zwiększenie tego 2% limitu będzie dobrze uzasadniony, zyska poparcie.   

Czy takie regulacje nie zmniejszą elastyczności uczelni w dostosowywaniu oferty edukacyjnej do wymogów rynku pracy?
Być może tak, ale uczelnie, w większości, szczególnie publiczne, są z wielu powodów mało elastyczne w tym obszarze. Problemem może być nie tyle ta regulacja, ile np. zmiana struktury kierunkowej kształcenia wewnątrz uczelni i zmiana oferty programowej. Problemem mogą być również sami pracodawcy. Nasze i inne badania pokazują, że mają oni problemy z określeniem swoich oczekiwań w stosunku do kompetencji i kwalifikacji absolwentów.

Z czego wynika takie niezdecydowanie pracodawców?
Trudno powiedzieć. Próba analizy ofert pracy i identyfikacji, na ich podstawie, oczekiwań rynku wobec absolwentów, to bardzo trudne zadanie. Bardzo często zdarza się, że oferty pracy są  bardzo mało precyzyjne. Dlaczego? Może dlatego, że zakładają – już przy jej formułowaniu – pewną elastyczność. Zbyt szczegółowe oczekiwania ograniczają bazę potencjalnych kandydatów.     

Jak wyglądają ogólne perspektywy zatrudnienia młodych absolwentów? 
Różnie. Zależy od wielkości firmy, jej lokalizacji i skali działania. Te duże mówią, że nie wiedzą jeszcze jakich absolwentów, ale na pewno będą ich zatrudniać. Mniejsze firmy uzależniają takie decyzje od sytuacji na rynku oraz innych czynników, m.in. sytuacji finansowej firmy, zamówień, konkurencji, zgody jednostki nadrzędnej, itp. Jeśli wziąć pod uwagę wypowiedzi pracodawców objętych badaniem ilościowym – będzie lepiej. W 2011 r. aż 40% badanych firm (i prawie 45% firm mających swoją siedzibę na Mazowszu) nie zatrudniło absolwentów. W latach 2012-2015 te dwie wielkości wynoszą odpowiednio: ok. 27% o ok. 24%. 


powrót